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比赛不仅仅是赢与输，更是团队的成长历程你是否曾经好奇过，和你做同样职位的同事，薪水是不是也跟你一样？或你的主管，薪水又比你高比赛不仅仅是赢与输，更是团队的成长历程了多少？
薪资，是大部分企业最敏感的一条神经。深怕公开之后，造成内部军心不稳、引起争议，往往禁止员工讨论彼此的薪水。但其实，薪资透明反而有助于提升员工的绩效。
主管、老板赚太多？连计算公式一起公布
说实话，比赛不仅仅是赢与输，更是团队的成长历程我们都想知道同事、老板到底领了多少薪水。美国心理学家约翰·斯塔希?亚当斯在1960年代曾发表「公平理论」（equity theory）解释这种好奇心。
他认为，员工希望公司给他的报酬，能够等同于自己对工作的投入，特别是和同事比较之下，同工同酬才会产生公平感。要是员工发现自己的薪水，领得比同职位的同侪还少，不仅降低工作热诚，也会对公司和同事产生敌意。
而在缺乏透明的体制下，人们总是忍不住猜测他人的所得金额。南加州大学马歇尔商学院教授爱德华?罗勒的研究显示，员工往往会高估下属及上司的薪资。
《别用你知道的方式管员工》指出，美国有机食品商全食超市的创办人约翰?麦凯就为此不堪其扰。他一直听到公司里的耳语：员工认为他赚得太多了。
因此，他从1986年开始干脆公开自己以及所有人的薪水。员工不仅可以在内部系统查询到每位同事的薪资，甚至连每个人的绩效考核数据、各部门和门市的营运成绩都设为公开，让所有人不再费心猜测身边同事赚得比他多或少，将心力专注于工作上。
麦凯不是唯一这么想的企业主，社群网站管理公司Buffer创办人乔伊?加思科因走得更远，他不只揭露自己和所有员工的所得金额，更给出每个人的薪水计算公式。员工了解自己的薪水如何计算出来，就能讨论是否公平。2013年当他实行薪资透明化的一个月内，Buffer收到的应征履历是之前的两倍。
不知道「高薪酬」范围，员工缺乏努力投入诱因
但薪资的保密与公开，对员工的表现是否有影响呢？是好的影响还是坏的影响？
康奈尔大学的研究人员把一群大学生分成4人一组，他们需要完成3轮的电脑游戏比赛，奖金取决于比赛成果。有一半的人只会得知自己的绩效和奖金（薪资保密），另一半则会知道团队4人的成绩和各自会得到多少钱（薪资公开）。另外，其中一部分学生依照他赢了多少场竞赛决定报酬，其他学生的报酬则要和团队的其他人排名后再决定。
结果出炉，在薪资保密组当中，当学生知道自己的薪水要参考其他人的成绩后，绩效会变差。而成绩本来比较好的同学，要是不清楚薪水和团队绩效之间的关系，在三轮比赛的退步幅度较大。这说明了当员工不晓得其他人的收入，会使他较不投入、影响绩效。
但公开薪资就能提升绩效吗？
密德贝瑞学院的经济学助理教授艾米利亚诺．休特-凡曾设计一项实验，他募集超过2000人参与两轮输入资料的工作，只要每个人替学术文章输入一笔正确的参考书目资讯，就能获得一笔费用。第一轮进行完，他让一部分参与者知道自己和其他人的薪水，剩下的参加者只晓得自己的报酬。
在第二轮中，知道所有人薪水的参与者工作比较认真，绩效也提升不少，特别是在第一轮中绩效表现名列前茅的人进步最多。实验结果显示，本来绩效好的人为了在其他人面前维持优秀的成绩，会更努力工作。
综合这两个实验结果，公开薪资能否提升工作成绩？答案显然是。
实作：逐步调整、循序渐进，让员工慢慢适应
公开薪资对一般企业来说，或许是改变太大的政策。不过，如果你希望借此在员工心中建立对公司的信任，以下是3点建议可供建议：
1. 公开前进行调薪
你必须先确保所有人的薪资，尽量达到公平，因此请先调整每位员工的薪水，让相近职位落在一个区段之内。
2. 分享计薪方式
如果无法一下子公开薪资的确切数字，也可以透过公开薪水计算的方式或公式，让每个人了解自己领的薪水数字是怎么来的。
3. 逐步调整
你可以在组织内部小规模实验一下，像是先在公司内部某个部门公开，再逐步扩大实施，测试组织内部的接受程度，让员工逐渐习惯。
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